感官分析教育訓練方案的選擇-如何判斷課程內容
樞紐科技顧問投入感官分析(有人稱感官品評、官能品評)專業培訓課程，已經20年以上，為什麼有人開一天就能上完？有人說要上個上百小時？感官分析值得投入嗎？是不是一定要有合格證照才能做？
感官分析在企業組織內，有兩大角色扮演：
其一是量度的工具，也是大家最熟悉的一種，可作為工具量化品質指標的工具，例如在新產品研發過程，用來量度未來消費者的喜好性；或者產品開發完成後提供品管一套產品的感官規格，讓品管據以進行品質管制；或者行銷希望找出產品的感官品質競爭力等等。
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其二，是大家比較陌生的機制面，是可以當成企業內部溝通的工具，用於溝通不同部門間對產品品質的意見與建立共同的語言，例如行銷根據市調發現，潛在消費者在意蘋果味，如果不能確實理解潛在消費者認知的蘋果味，傳遞給研發需要加強的蘋果味，又一昧地以自己定義的蘋果味要求，就會造成很大的開發成本(這是實際案例)，但這並不是哪個部門的錯，而是缺乏對人類感官構成/產品感官品質定義/感官分析工具各面向的認知與公司內部缺乏部門間互相理解的機制。良好運作的感官分析系統，不僅提供企業內對於感官品質的量化量度工具，更可以提高各部門間正能量的溝通機制。
從國際ISO標準對於感官分析中人、方法、設施(設備)所建立的標準規範來看，所謂[人]的部分，實際上還必須理解ISO標準規範中，分別有兩種身分的人員規範，有關於感官分析測試執行(操作)人員需要符合ISO13300的標準，而有關於感官分析測試中使用的品評員則需要符合ISO8586標準，樞紐對於兩種人員都有規劃培訓的模式。
對於執行人員的部份，樞紐設計的[感官分析科學、實務與應用認證計畫](與UC Davis 準備的Applied Sensory and Consumer Science Certificate Program認證計畫建立的研習時數份量相當，此國際範例也明顯顯示出所謂感官分析執行能力的教育訓練不可能是一天6小時學會的啦！)，但樞紐是依據企業實際實務經驗以分級方式進行，因為我們理解企業不可能派單一個同仁參加上百小時的培訓，所以把執行人員分為三級，可以陸續培訓養成。而品評員的部分則也分為三級，可依企業或品評員個人目的而選擇，並不需要培訓全部的三種品評員(另外有不須經過培訓，但需要經過篩選的消費型品評員不在這裡討論)。
培訓的方式包含實體課程、線上課程與實習課程三大類。像這樣的培訓計畫，那些國際企業曾經進行過呢？像 Unilever、Pepsi、Nestle 與 Macain…都有培訓合格的人員，進而建立完整的感官分析系統。而台灣又有哪些企業曾經培訓過呢？台灣有派員參與培訓的廠商有統一、味全、金車、黑松、台酒、金酒…等，企業可以參考上述的感官分析能力與感官能力計畫內容，挑選課程。
透過教育訓練，要能導入企業內部成功有下列3個要素：
- ●認知感官分析技師完訓合格人員不單只是感官分析測試的操作者，而是能成為感官分析測試的專業主導人員。
- ●企業應該給予完訓合格人員適當的工作描述(Job description)，並在內部機制中尊重其專業意見，而非資深技術主管。體認[向下學習][向專業學習]才是先進的企業文化。
- ●避免內部研發主管一個人蒐集專業品評員證照(非執行人員，像品茶師、品油師甚至品水師)，以一人的感官標準作為企業產品感官品質的標準。
另外一個角度，有人問[一定要有合格的執行人員，才會做嗎？]，[讓合格的同仁回到公司內部轉訓，是否可以快速複製能力？]，我們的回答是[符合ISO規範合格的人員執行才能提供可信賴的數據，非合格的人員執行的數據就讓各方(包括企業內外)質疑而喪失說服力]，內部轉訓當然可行，但前提是內部轉訓後的結果，最好還是經過專業驗證檢視，畢竟內部轉訓產生的落差無人可以保證。
若因為只是稽核需要，任選一天的課程是否可行？如果只是為了填寫教育訓練時數，選用任何一種訓練課程當然都可以。但也請大家思考一點，3 小時 12 分鐘的阿凡達-水之道電影版，一定與您在網路播客看8分鐘看完一部電影講解給您的感動與收穫有所不同。
將感官分析系統化，融合進公司的流程，也就是制度化科學化的進行感官分析，目的是為了讓感官分析不要陷入「非某人不可」、「到底誰做的準」、「能否協助決策」...等問題，只要認清感官分析不僅是量化品質指標的工具，也有提升競爭力的組織文化調整的功能，若有這樣的認知，您就能分辨該選擇甚麼樣的感官分析培訓課程，不再沉迷於培訓一堆茶專家或咖啡專家，讓你的公司內部山頭林立，互相誰也不信任誰的數據。
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