員工訓練結合經營理念

多數公司都了解企業文化的重要性，卻不知如何有效推動。最常見的是利用集會告知員工公司的經營理念，但如此做法頂多讓員工了解了公司的理念，能否落實，令人懷疑。 要落實企業的理念或文化，除了高階主管要經常宣導，並以身作則外，最重要的就是要將企業理念與人員甄選、訓練、考核以及獎懲等人力資源管理活動結合。

　人員甄選對於企業理念的落實，有著關鍵性的影響。試想：企業若錄用了理念不符的員工，是否要花大量精力去改變這些員工？所以，一旦企業認定了核心價值，例如創意、操守、團隊精神、學習態度等，就應將這些項目列入甄選條件。

微軟公司認為員工的獨立思考能力重於專業能力，所以，新進人員考試只做性格測驗，不做專業測驗。因此諸如「下水道的蓋子為何是圓的？」、「全美國有多少加油站？」、「全美國的棒球場面積有多大？」等千奇百怪的問題紛紛出籠。這些題目並沒有標準答案，目的只是要了解應徵者的思考邏輯。

為了落實理念，企業也應將訓練的項目與企業的理念相結合。但多數企業只有專業訓練，欠缺理念灌輸的訓練。即使有這類訓練，多強調理念的重要性，忽略具體的實踐方法。事實上，沒有具體的方法，員工就難以落實理念。以強調創新的組織為例，企業不僅應告知員工創新的重要性，更要告訴他們創新的具體方法，例如：腦力激盪法、聯想法、類比法、組合法、客戶需求法等。

最好在員工新進公司時就灌輸他們企業的理念。也應該提供主管必要的訓練，協助他們了解如何塑造組織文化。 除了工作目標，也應該將與企業理念相關的行為列入員工的考核項目，而且訂定具體的衡量標準。例如，考核項目列出「客戶服務」，但是卻沒有具體說明客戶服務的標準為何，導致員工行為缺乏依循的標準，也會造成主管與部屬非必要的爭議。

除了建立與理念相關的評估指標外，更應將評估結果與獎懲制度結合。有些企業為了鼓勵員工創新，會設立提案獎金制度或是專利獎金制度。有些機構則會處分行為不當的員工，例如，某銀行開除一位警衛，並非因為這位警衛沒有制伏銀行搶匪，而是這個危險的舉動違反公司最重要的要求———安全第一。

人員甄選、訓練、考核、獎懲只是人力資源管理的部分功能，其他人事制度一樣會影響企業文化。例如，尊重個人的企業，員工上下班不必打卡，將大樓窗邊景致特別好的座位保留給一般員工。強調創新的企業，允許員工把10%的時間投入與工作無關的創新活動。

總之，塑造企業文化不是光靠是宣傳就可以達到目的，要靠高階主管以身作則，以及各種人力資源管理制度來落實。 【2007/04/06 經濟日報】

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